SUARAPANTAU.COM – Ketidaksamaan Kesiapan Individu Menghadapi Tugas,
Zulfirman, S.T., sebagai Mahasiswa Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Lancang Kuning, di bawah bimbingan Prof. Dr. Junaidi, S.S., M.Hum., menulis kajian studi kasus ini dengan tujuan menjadikan pengalaman profesional sebagai peluang belajar.
Sekaligus melatih kompetensi menyelesaikan masalah melalui ilmu pengetahuan yang dipelajari di kampus.
Dalam kajian tersebut, ia membaca dinamika kepemimpinan lapangan melalui empat kondisi kemampuan dan kemauan kerja.
Ada staf baru yang antusias tetapi belum menguasai alat kerja, staf senior yang mampu tetapi kehilangan dorongan karena jenuh, staf pelaksana yang belum mampu sekaligus pasif, serta staf teknis yang mampu dan proaktif memetakan pekerjaan lengkap dengan mitigasi risiko.
Bagi Zulfirman, perbedaan ini menunjukkan bahwa masalah kinerja tidak bisa diselesaikan dengan satu pola kepemimpinan yang sama.
Akar masalahnya beragam, yaitu: (1) gap kompetensi; (2) minimnya pelatihan; (3) burnout; (4) kehilangan makna kerja; (5) krisis apresiasi; (6) lemahnya supervisi; serta (7) perbedaan rasa kepemilikan terhadap pekerjaan. Dampaknya terlihat pada: (1) lambatnya rekapitulasi; (2) format laporan yang tidak sesuai standar; (3) bottleneck data; (4) risiko integritas database; dan (5) peluang percepatan ketika talenta yang matang diberi ruang bergerak.
Zulfirman mengusung “Self-Determination Theory” atau teori determinasi diri (Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2000). Teori ini menekankan tiga kebutuhan psikologis dasar: competence, autonomy, dan relatedness.
Staf yang belum mampu membutuhkan penguatan competence; staf yang jenuh membutuhkan pemulihan autonomy dan relatedness; sementara staf yang sudah matang membutuhkan kepercayaan agar potensi proaktifnya tidak terhambat.
Solusi jika Dilihat dengan “Self-Determination Theory”
Solusinya disusun sesuai kondisi: (1) coaching untuk staf yang mau tetapi belum mampu; (2) participating untuk staf yang mampu tetapi mulai kehilangan motivasi; (3) telling untuk staf yang belum mampu dan pasif; serta (4) delegating untuk staf yang mampu dan mau.
Ia juga memandang bahwa pembelajaran awal penting agar staf kelak mandiri, sementara pekerja senior membutuhkan apresiasi dan ruang inovasi. Prof. Dr. Junaidi, S.S., M.Hum. melihat gagasan ini kuat karena membaca manusia secara situasional, bukan menyamaratakan semua pegawai.
Pada bagian akhir kajian, Zulfirman juga meminta pandangan sahabatnya, Dr. Chandra Bagus sebagai masyarakat yang ikut mendalami ilmu manajemen dari sudut pandang kerja dan kehidupan organisasi.
Menurut Chandra, pengalaman kerja yang ditulis Zulfirman akan lebih kuat jika perbedaan staf tidak hanya dibaca dari rajin atau tidak rajin, tetapi dari kebutuhan psikologis yang belum terpenuhi.
Merujuk pada Miles (2012), “Self-Determination Theory” dapat dipakai untuk melihat: (1) apakah pegawai diberi ruang untuk mengambil keputusan (autonomy); (2) apakah mereka merasa mampu menguasai tugasnya (competence); (3) apakah mereka merasa terhubung dan didukung dalam tim (relatedness); (4) apakah dorongan kerjanya datang dari dalam diri (intrinsic motivation); (5) apakah hanya karena imbalan atau tekanan dari luar (extrinsic motivation); atau (6) apakah pegawai mulai kehilangan dorongan kerja (amotivation).
Dengan begitu, teori membantu pimpinan memilih cara membina pegawai sesuai kondisi manusianya.
(***)
Ikuti berita terbaru di Google News
Redaksi Suarapantau.com menerima naskah opini dan rilis berita (citizen report).
Silahkan kirim ke email: redaksisuarapantau@gmail.com atau Whatsapp +62856-9345-6027
